Source : Le monde - Louise Couvelaire - 16/05/2022
Une étude publiée lundi montre qu’au sein de 120 grands groupes français, seulement 3,5 % des dirigeants des comités exécutifs et 4,2 % des membres des conseils d’administration sont des personnes issues des minorités visibles.
Un constat « édifiant », un état des lieux « accablant » : au sein du SBF 120, l’indice boursier qui regroupe 120 grandes entreprises françaises (dont font partie celles du CAC 40), seulement 3,5 % des dirigeants des comités exécutifs (Comex) et 4,2 % des membres des conseils d’administration (CA) sont des personnes issues des minorités visibles (identifiées comme non blanches), ou portant un nom à consonance africaine, maghrébine ou asiatique. Le SBF 120 ne compte par ailleurs que quatre chief executive officers (« directeur général ou président-directeur général ») issus des minorités visibles, deux ont une nationalité extra-européenne et deux sont binationaux. C’est ce que révèle l’étude sur la diversité ethnoculturelle dans les instances dirigeantes du SBF 120 publiée lundi 16 mai et réalisée par Mozaïk RH, cabinet de recrutement spécialisé dans l’inclusion, et Me and You Too, qui lutte contre les discriminations au travail.
« Objectiver ainsi la situation devrait permettre aux entreprises de sortir du déni et de progresser », espère Saïd Hammouche, président fondateur de Mozaïk. Aux entreprises, mais aussi à l’Etat, plus mauvais élève encore que les premières dans certains cas. En effet, dans les vingt sociétés où il dispose d’une participation de plus de 10 % du capital et/ou d’au moins un siège au conseil d’administration, le pourcentage tombe à 1,7 % dans les Comex. Il est en revanche un peu plus élevé que la moyenne dans les conseils d’administration : 5,3 % – sachant que les membres des CA sont désignés par l’assemblée d’actionnaires, tandis que les conseils exécutifs sont composés des dirigeants occupant les plus hauts postes au sein de l’organisation. « L’Etat devrait être exemplaire et plus vigilant que tout autre, il ne l’est pas », dénonce Inès Dauvergne, présidente et cofondatrice de Me and You Too.
« Gâchis de compétences »
Pour mener à bien leurs travaux, les auteurs se sont penchés sur l’étude des profils des 3 272 membres des comités exécutifs et des conseils d’administration (respectivement 1 773 et 1 499 personnes) des entreprises cotées au SBF 120 au 31 décembre 2021. Trois outils ont été utilisés afin de mesurer la diversité ethnoculturelle : les photos de chacun (afin de déterminer si les personnes sont perçues comme non blanches), les patronymes à consonance extra-européennes (africaine, maghrébine et asiatique), et les nationalités (européennes et extra-européennes). « En France, les statistiques ethniques sont certes interdites, mais il est possible, tout en restant dans la légalité, de mesurer la diversité des origines dès lors que l’on respecte notamment l’anonymat des personnes, affirme Saïd Hammouche. Avec cette étude, les entreprises ne pourront plus dire qu’elles ne savent pas ou qu’elles n’ont pas le droit de savoir. »
Si la quasi-totalité des entreprises du SBF 120 affichent des politiques d’inclusion économique, dans les faits, les profils issus de la diversité se heurtent à un plafond de verre et restent quasiment absents des instances dirigeantes. La moitié des entreprises du SBF 120 n’ont aucune diversité culturelle, ni dans leur Comex ni dans leur CA. Blâme spécial aux quatre entreprises du secteur « produits de luxe-accessoires », qui présentent un taux de 0 % dans leurs conseils d’administration. « Un gâchis de compétences » qui appelle « un vrai changement de culture » et « de vraies transformations des mentalités et des processus internes qui produisent du clonage », plaide Mariam Khattab, directrice générale de Mozaïk RH. L’objectif : sortir de l’entre-soi.
« Il faut mettre en place des démarches bien plus volontaristes pour casser le système de reproduction des élites », note Inès Dauvergne
Dix-huit ans après la création de la charte de la diversité en entreprise – signée à ce jour par plus de 4 000 organisations (entreprises, associations, collectivités locales…) –, les mécanismes de recrutement et de promotion interne peinent en effet à se réinventer et répondent aux mêmes réflexes. Les entreprises se tournent notamment vers les diplômés des dix grandes écoles les plus prestigieuses. Ils sont 49 % dans les Comex du SBF 120, en général, et 63 % lorsque l’Etat détient une participation.
« Cela montre que la culture du diplôme et de l’élitisme, véritables freins à la diversité ethnoculturelle, est encore plus forte au sein de l’Etat », regrette Inès Dauvergne, qui plaide pour que l’Etat actionnaire « joue un rôle dans la sensibilisation et la promotion de l’inclusion dans les Comex et les CA ». « Le changement des mentalités ne se fait pas tout seul, il faut mettre en place des démarches bien plus volontaristes pour casser le système de reproduction des élites. C’est une question de survie pour ces grands groupes : ils doivent être à l’image de la société s’ils ne veulent pas finir totalement déconnectés », estime-t-elle.